司法部（DOJ）最近警告说，自动就业申请筛选有可能非法歧视残疾工人，违反了《美国残疾人法案》（ADA）。报告概述了歧视的可能性;报告指出，歧视的可能性是可能的。雇主在使用基于计算机的筛查工具时应提供的合理便利;以及向前推进需要落实的保障措施。该部门最近的新闻稿是政府机构加紧为基于人工智能的招聘工具提供指导和诉讼的更大模式的一部分，这些工具以前未经检查，导致包括残疾人在内的更多弱势工人的拒绝率很高。
人工智能如何影响“隐性工人”
随着混合或完全远程职位日益成为常态，许多失业和就业不足的美国人有机会更多地包容和更多地参与劳动力——无论是坐在轮椅上的女人，每天通勤到办公室是一项后勤挑战，还是需要在 3：30 接孩子放学的父亲。然而，在简历落到一个人的办公桌上之前，他们继续面临很高的自动拒绝率。
在公司应对高流动率和人才需求激增的时刻，美国公司似乎很难承受拒绝合格申请人的代价。然而，许多人使用人工智能工具来筛选申请人。这些包括从简单的简历和职位描述匹配程序到更复杂的程序，如简历“评分”系统或视频面试工具。虽然计算机程序通常被认为不那么有偏见，但它们的公正性取决于它们所接受训练的数据，而且通常是制作它们的团队。声称可以衡量候选人热情或专业知识的视频面试工具需要知道如何理解候选人的口音、语气或说话方式。没有接受过就业差距简历培训的简历筛选工具可能会不公平地过滤掉新父母，不是因为他们没有资格胜任工作，而是因为它没有接受过评估像他们这样的人的训练。
使用计算机筛选程序的公司敏锐地意识到了自己的缺点。埃森哲和哈佛商业评论（HBS）最近的一份报告发现，88%的雇主同意“合格的高技能候选人”因为这些系统而被过滤掉。事实上，该报告确定，部分由于这些自动筛查系统，美国估计有27万“隐性工人”。这些人包括美国残疾人、护理人员、退伍军人、移民、难民、希望重返工作岗位的退休人员、长期失业者或没有大学学位的人。属于这些类别的人愿意、有能力和渴望工作，但无法通过申请流程获得这样做的机会。这为美国的失业情况提供了截然不同的画面，截至 5 年 9 月，目前美国失业总人数约为 2022 万。
如何确保符合 ADA 准则
有一些简单但有影响力的方法可以让公司积极遏制自动筛查的负面影响，避免违反ADA指南。
- 注意如何评估不属于多数的候选人，并适应非典型的职业旅程。这可能包括“隐性工人”，如妇女、残疾人或从职业中断中返回的人。将工作经历中的微小差异（例如产假）正常化，并确保技术不会将这些差异与候选人计算在内，可以有效地让所谓的隐形候选人进入大门。
- 衡量招聘流程的每个部分，包括最初的计算机筛选、多轮面试、其他评估和入职。密切关注每个评估级别的指标有助于在问题出现时识别问题。如果招聘过程中有一部分不同的候选人不成比例地被过滤掉或退出，则应采取行动。
- 特别是在ADA方面，可访问性测试至关重要。组织应该让第三方测试他们的网站、申请流程以及招聘中使用的任何其他工具或评估（例如视频面试申请或技术评估），以确保人们甚至在有机会申请之前就不会被拒之门外。
- 最后，确保多元化招聘，无论是残疾候选人还是其他工人，都是整个组织拥有的问题。正如哈佛商学院的报告所指出的，许多公司与这些隐性员工群体接触，但他们是通过企业社会责任（CSR）计划而不是通过人力资源职能来做到这一点的。虽然所有的多元化努力都是好的，但这延续了雇用这些候选人是一种慈善行为的观念。实际上，这些工人是有价值的贡献者，他们希望并且应该得到与其他人相同的机会。
新的司法部报告是朝着正确方向迈出的一步。虽然有很多关于新的诉讼来规范人工智能在招聘中的使用的讨论，但现在可以利用现有的平等就业指南和立法（如ADA）来围绕人工智能筛选工具制定更好的规则。这些工具正在使公司失去强大的工人，但更重要的是，它们正在给数百万美国人造成不必要的伤害，他们正在失去就业机会，而不是他们自己的过错。
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